结构化、纯粹工资支付股权补偿计划的医生是一个模型,研究发现

性别支付股权领域的医学仍然是难以捉摸的。性别工资差异已被证明存在,即使控制经验,临床生产力,学术排名和其他因素。这些不公平现象结果无关紧要的终生收入低,工作倦怠和消极的态度工作,职业和社会带来不利的影响。医生消除工资差距模型之一是结构化的,纯粹工资计划,包含国家基准,和标准化的步骤和增量,如用于梅奥诊所的计划。

梅奥诊所的研究出发,以评估机构坚持自己的补偿模式,实现薪酬公平。所有固定员工的研究综述了数据在亚利桑那州,梅奥诊所医生在佛罗里达和明尼苏达州在临床角色截至2017年1月。每个医生的薪酬、人口统计专业,全职等效状态、基准工资,领导角色和其他因素进行了收集和分析。

2845名医生,支付股权是肯定在96%的情况下,根据分析,发表在梅奥诊所的公报。所有医生的工资没有在预测范围内进一步进行评估,发现适当的补偿,通常由于独特的或混合部门任命。80年的医生- 2.8%的总薪酬高于预测的模型,没有相关性与性别、种族或民族。也出现了同样的情况会出现低于预测值的35个医生——1.2%——补偿。

“我们的分析是独一无二的,我们的知识首先证明一个结构化的补偿模型实现公平的医生补偿由性别、种族和民族,同时也满足了实践,教育和研究目标等大型学术医学中心的梅奥诊所,“Sharonne Hayes说,医学博士,梅奥诊所的心脏病专家和该研究的第一作者。“这个长期存在的纯粹工资的分析模型是可靠的,不仅是公平的,但是我们作为一个组织坚持自己的标准。”

结构化的补偿计划已被用于在梅奥诊所的医生工资40多年来删除财务激励去做超过或低于期望的病人是必要的。基础模型,旨在确保工资是市场竞争;提前招募和留住员工的努力;和支持的使命、愿景和价值观的组织。没有奖励或奖金,nonsalary薪酬和福利是一致的在梅奥诊所的位置和特色。

的2845名医生的补偿进行了分析,有861个女人和722个非白人。男性比女性多了一个补偿领导职位或过去的领导角色,31.4%的男性在类别,相比之下,15.9%的女性(男性比女性多补偿最高的专业。

研究要求卫生保健组织系统地定义了司机和医生的激励补偿,并评估这些组织是否不公平地排除或劣势某些小组不管女人,种族或少数民族,或医学专业和开发流程,可以实现股本和价值观一致性。”While solutions to persistent pay inequities are different for each organization, leadership must be committed to addressing those inequities by identifying and consistently tackling biases," says Gianrico Farrugia, MD, president and CEO, Mayo Clinic, and a study co-author. "Furthermore, absolute gender pay equity will only be realized when women achieve parity in the most highly compensated specialties and leadership roles."

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