促进员工的倡议如何能够反馈

策略意味着激励工作场所的人可能会有意外的后果 - 取决于谁负责。密歇根州立大学和俄亥俄州州立大学最近的研究表明，赋权举措不一定是希望激励员工的商业领袖的答案。

“人们倾向于以统一积极的方式赋予赋权，”尼古拉斯·海斯（MSU）埃利广东商务大学管理层的研究共同作者和副教授。“毕竟，人类渴望独立和控制，所以在工作中给予他们应该是一件好事。然而，随着人们感到越来越自主的，他们也可以从其他人的需求，期望和社会规范中失望。”

哈迪解释说，近几十年来，公司越来越多地实施了各种形式的赋权倡议，承担有权领导人将转化为赋权的工人。

纸张发表在应用心理学杂志- 发现，当正确实施时，赋权倡议可以导致动力，生产力和创造力提高。但是，这些举措是否有效本组织的各级取决于实施其人的管理方式。

Hays-you of Broad Business Colleague，Russell E. Johnson，MSU MSU基金会管理教授，俄亥俄州州立大学助理管理助理教授和研究的主要作者 - 发现尊重价值的超级学院将回应反过来赋予培训倡议，赋予其工人。但是，有些讽刺意味的是，重视的上级含有讽刺意味的是，通过紧密控制，支配和管理雇员来回应赋权倡议。

研究人员进行了三项单独的研究，衡量赋予人格特质数据和领导行为的权力倡议的结果。

“我们发现，真正关心其下属尊重的领导者倾向于通过”向前“与某些行为”支付“赋权倡议作出反应。这可能包括允许下属设定自己的目标或决定如何完成任务的事情。”李说。“相比之下，更愿意控制并告诉别人的领导者倾向于通过向下加倍对控制的愿望来对这些举措作出反应。这是我们看到像微观方式或确定下属的具体目标等事情。”

如果员工研究人员说，在工人和老板之间拥有坦诚的交谈可能有益，这与优越的领导风格感到不舒服。

“许多领导人都是接受反馈并希望为员工提供成功的员工，”汉语说。“如果这不起作用，请在组织中寻找与组织中的不同组，甚至是完全改变组织 - 有时是最好的主管。”

在2020年的前所未有的工作场所环境中，Hays还提供了对他认为纸张的发现可能实时表明员工的洞察力。

“在领导者优先考虑统治和负责的范围内，他们可能会通过例如监测他们的在线状态并要求频繁的核对，以便将其途中途中。”“我不一定会像滥用一样表征这一点赋予权力主动性，但肯定可以用错误的方式摩擦员工。“

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