情绪如何可能导致雇佣和职场偏见

那些希望表现得沉着冷静的求职者可能就处于劣势。根据斯坦福大学的一项新研究，美国的雇主更可能青睐兴奋的求职者，而不是放松的求职者。

这是若干调查结果之一珍妮·蔡和前研究生露西张奔驰揭示了7月5日公布的情感这检查了如何展示情感的文化差异如何偏见招聘决策。

“考虑到我们员工的多样性和我们市场的全球化程度，了解如何做到这一点很重要文化可能会影响就业环境中的情绪偏好，”蔡说，他是斯坦福大学人文科学学院心理系文化与情绪实验室的主任。

该论文的合著者还包括来自香港城市大学、香港中文大学、西北大学和美国环境保护基金会的学者。

把你最好的面向前进

人们的行为会受到他们重视和想要感受的情绪状态的影响——蔡教授称之为他们的理想情绪。这是一个人想让别人看到自己的样子，即使他们可能不这么认为，就像试图在面试时表现得很放松(当一个人真的很紧张的时候)。

但随着蔡先生在现有研究的研究中发现，情绪人们的价值，而且展示，文化各不相同。这些文化差异如何影响候选人及其招聘经理面试？

要找出，研究人员进行了五项研究，其中包括五个不同的工作场所方案共有1,041名参与者。在四项研究中，学者将欧洲人和亚裔美国人在香港居住在美国生活在美国。

在一个实验中，参与者被要求想象他们想要一个竞争的实习。然后，他们被要求填写申请，包括介绍自己的视频。在申请结束时，他们被问到他们想要传达哪种情绪。

研究人员发现，随着“最佳印象”的解释因人与人和文化到文化而异。

欧洲美国人更有可能从香港中文传达兴奋和热情，希望平静甚至脾气暴躁。

在他们的第一次与236名参与者的一项研究中，86％的欧洲美国人和72％的亚裔美国人想要传达兴奋而不是平静。相比之下，董事表示，只有48％的香港中国人想要表现出兴奋。

这些价值也反映在它们的应用中。例如，欧洲裔美国人比香港华人更有可能用“我对这个职位很有热情”和“我对这份工作很有激情”这样的短语来表达他们的兴奋之情。

“我们如何感受到和我们的文化告诉我们是什么，以便在我们申请工作时影响我们如何呈现自己的方式，”Tsai关于他们的发现。

那么潜在雇主如何应对候选情绪？

在另一个实验中，Tsai和Bencholit告诉参与者想象他们正在雇用实习生。他们不得不归因于完美候选人应该拥有的品质。研究人员发现，欧洲美国人希望申请人表现出兴奋，但香港中文首选平静。亚裔美国人在两组之间落入。

在另一项研究中，研究人员向一家美国公司的员工展示了类似的情景。研究人员向他们展示了三名应聘者的简历视频，他们的学历水平都相同。但其中一位候选人表现得活跃而激动，另一位表现得冷静，第三位则表现得中立。

在300名参与者中，47％倾向于激发申请人，而只有23.7％的人喜欢平静的候选人。29.3％选择中性。

“在美国，职业顾问和职业顾问经常告诉申请人在申请工作时会兴奋和热情，”奔驰说。“重要的是要认识到这条消息是由我们的文化塑造的，而且对每个人来说可能不是对的或自然。”

“文化契合度”的问题

情绪的文化偏好会导致招聘偏见吗？研究人员这么认为。

“人们认为他们的肠道感受到了对方对方的角色，但我们的数据表明人们的肠道感受也对他们自己来自的文化说了一些事情，”Tsai说。

Tsai和Benchelit致担心招聘员工的日益趋势，他们分享公司现有劳动力价值观。也就是说，根据他们的“文化契合”选择员工。

“招聘文化契合的一个问题是雇主认为这是唯一一个在他们组织中茁壮成长的方法，”奔驰说。“但是，在工作环境中，有许多任务，其中一个平静和级别的员工可能会出现兴奋和热情的员工。”

学者们警告说，对文化契合的渴望也可能导致工作场所的多样性减少。

“雇佣符合文化的员工对某些群体不利，这是不公平的。那些缺乏美国工作经验的人，比如新移民，在面试和招聘过程中可能最不占优势。”

蔡崇信认为，他们的研究也可能为“竹天花板”现象提供一种可能的解释。“竹天花板”现象描述了在美国企业文化中，亚裔美国人经常在中层管理岗位上停滞不前，很少能晋升到高层领导职位。

“我们对为什么这个竹天花板有兴趣，我们认为可能是许多亚裔美国人重视镇静国家，并将良好的领导与这些品质联系起来，”她说。“但是主流的美国文化将良好的领导与兴奋和热情联系起来。”

“如果我们真的希望受益于不同的工作场所，我们必须扩大我们在理想申请人中寻找的情感品质的看法，”Tsai说。

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